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科學賦予管理理性，研究事的機理與邏輯，用數(shù)據(jù)講話；藝術賦予管理想象與創(chuàng)意，規(guī)劃公司的愿景與未來；手藝倡導管理要去實踐，要去行動，而不是坐而論道。

完全的科學管理是行不通，純粹的藝術也落不了地，僅靠經(jīng)驗的實踐也無法讓管理有質(zhì)的突破，管理需要三者的高度融合，而且是動態(tài)迭代的，因人因事的側(cè)重。

管理，即“管人與理事”。人，靠激勵，是一系列愿景牽引，激勵驅(qū)動，輔導賦能，紀律兜底的系列管理動作；事，靠理順，是靠一系列標準給予判定，流程給予路徑，機理研究給予方法的一系列技術、工藝、路徑、管控點等一系列過程資產(chǎn)，知識管理的沉淀與規(guī)范。

管理難在”斷事用人“，何種事？選用何種人格特質(zhì)與能力的人？難在持續(xù)斷事用人，這個干部還能持續(xù)滿足業(yè)務要求嗎？

管理的任務，是通過組織一系列思考與行動的一貫動作，來實現(xiàn)預期的資源更優(yōu)匹配與產(chǎn)出，效率是其核心任務，人均能效是關鍵指標；人均產(chǎn)值，人均產(chǎn)能，人均利潤，人均效率等。

而沒有一次做對，成本缺乏競爭力，速度跟不上要求，都是沒有效率的體現(xiàn)。離開了效率的管理動作，都是“虛假動作”。

精簡、精準、精細、精益是管理的應有之意。簡單問題復雜化不是本事。

人搞定了，事一般都不是問題；激發(fā)人的潛力之前，組織首先要學會“尊重”員工，把人當真正的”人“對待。很多日本優(yōu)秀企業(yè)就是把這個原則踐行到位。

先有尊重的前提，才有挑戰(zhàn)激發(fā)潛力的可能。千萬不能搞反。也不能錯把福利當成激勵，這是不懂管理的表現(xiàn)。

變革階段的企業(yè)，尤其要做好“挑戰(zhàn)”與“尊重”二者的高度平衡。

管理不是花架子，開大會小會，文件滿天飛，賽PPT, 做華而不實的培訓，出臺所謂自以為是的制度與流程......

規(guī)劃、策劃、組織、部署、溝通、協(xié)調(diào)、跟進、管控等都是管理的“動作”，是否有助于提升客戶體驗與重復購買？是否有助于運營人效的提升？是否有助于公司的整體利益與長遠發(fā)展？

同比如何？環(huán)比如何？橫比如何？有改進，有趨勢，持續(xù)有行業(yè)與供應鏈競爭地位，這才是真正的做管理。

一句話，多打糧食，或者增加土壤肥力，為了明后年多打糧食，沒有帶來這些變化的管理，都是虛假管理，而對應的管理者，是不合格的管理者。

管理者首先要“敢管”，其實才是“會管”與“能管”；敢管，是這個角色的責任擔當；能管，是分權授權機制的匹配，會管是管理者的素養(yǎng)與能力體現(xiàn)。

假公徇私，做老好人，不敢管的管理者是極其不合格的。

當下很多企業(yè)與商學，空談領導力，與經(jīng)營無益；領導力的定義不必強求統(tǒng)一，但其核心本質(zhì)在于帶領隊伍“贏”的能力。所謂的人格魅力，個人能力，離開了“贏”，無足輕重。

其次是以身作則的心胸與格局，下屬業(yè)績差，下屬被懲戒了，管理者是不是依舊認為“這都是下屬無能，與我有何關系？！

這樣的管理者，越到高層，危害越大。