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我曾經(jīng)寫過一篇《我面試別人的常見方式》（轉注：或直接參見下面綠色部分），也是我在上一家公司面試程序員采用的辦法，現(xiàn)在想來，我的許多觀念已經(jīng)發(fā)生了變化。面試的過程，是一個雙向選擇的過程，更是一個學習思考的過程，在這個過程中，溝通交流的時間特別多，這和一般工作時間的氛圍和體驗是有所不同的。對人的選擇，IT領域有太多的觀點。這些想法幾個月前就有，不過其實我更想等經(jīng)歷更多的面試，想法成熟一點再說，不過最近一段時間也沒有什么機會參加面試，所以我想先把這些思考記錄下來。畢竟，錯過的東西總是顯得可惜。

1、熱場，聊聊地點、家常，看看最基礎的溝通能力，也幫助被面試者放松，正常反映自己的情況。

2、詢問經(jīng)歷，包括學習經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，尤其是實際項目經(jīng)歷，并就項目情況展開詢問，可以了解擅長領域和工作經(jīng)驗。

3、簡要介紹一下相應職位的工作情況，做什么業(yè)務，是用什么技術。

4、基礎三項：數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)結構、算法。不管面試什么開發(fā)工作，從我這邊過的，我都要問這三項，每項可以一個小問題，可以只問問思路，了解一下情況，總之這是我個人的習慣。

5、目標工作需要的技能。最好是能從之前的項目經(jīng)歷中了解到，這里也可以補充一些問題，比如我們做J2EE開發(fā)我會問一些特定的技術，都不深，但是可以命中一部分知識面。

6、開放性問題。這些問題可能都沒有所謂的正確答案，能自圓其說就可以，另外也很容易通過這種方式觀察一個人在項目團隊中的風格。

7、詢問被面試者還有什么特別精通擅長的我沒有了解到，或者有沒有想問的問題。

整個過程大部分問題都是臨時想到的，或者根據(jù)被面試者的介紹發(fā)散開去的，但是不能沒有準備，尤其是開放性問題，準備一些題目，盡量不要采用熱門的或者容易被預料到的，失去一部分問題的成色。 

選擇“知識”還是“能力”？

從拿來即用的要求出發(fā)，知識開闊、有豐富經(jīng)驗的程序員總是更受青睞；當然，也有面試官喜歡尋找那些潛力股，或者是低調(diào)務實、但是很善于學習、分析和解決問題的人。從企業(yè)和項目組的角度來說，我們需要這兩種人，輕視這二者任一項都是欠妥的，但是你肯定希望結合實際情況作出判斷。

為一支團隊尋找人，考慮的是他能為團隊帶來什么，或者可預期的未來他能為團隊帶來什么，而不是去考慮總要讓團隊去幫助他才能完成什么。這也是為什么某些企業(yè)寧可多花錢，也要把人才選擇標準定得很高，選擇“能干”的人的原因。畢竟像東軟這樣甘心做人才培養(yǎng)基地，同時一做就是好多年的企業(yè)并不多。但是東軟在大多數(shù)情況下還是讓我尊敬的，真正讓我痛恨的是那些以人口販子自居的外包（也包括所謂的“內(nèi)包”）公司，純買賣廉價勞動力。我許多次都說，如果你有志氣和能力，就不要去這些所謂的“技術合作”公司，這類公司只是在壓榨勞動力，賺取勞動力買賣的差價；如果你是這樣的人，但迫于生計才走上這條路，我建議你多為自己著想，更努力地去學習那些優(yōu)秀的技術和業(yè)務，然后隨時準備打包離開，未來也不要再選擇外包公司了。

打造一支優(yōu)秀的雜牌軍

我覺得一支理想的隊伍，首先要和項目契合，其次項目組成員要足夠優(yōu)秀，再次要具備各異的技術、業(yè)務背景。

和項目契合說的是，當我在做一個C++開發(fā)的游戲的時候，我肯定希望團隊中的大部分人在這方面是有經(jīng)驗的，C++經(jīng)驗或者游戲開發(fā)經(jīng)驗。

項目組成員足夠優(yōu)秀，就像Google要尋找最棒的程序員一樣，就像世界上那些足球豪門俱樂部一樣，一個人的價值，很大程度上是由團隊的成功體現(xiàn)的，而優(yōu)秀的團隊，是吸引優(yōu)秀程序員重要砝碼。

各異的技術、業(yè)務背景，指的是團隊中的成員最好是多元化的，有做過DBA的、有擅長做UI的、有業(yè)務經(jīng)驗豐富的等等。雜牌軍的好處很多，尤其在做決策的時候，不容易偏激。

同時，需要強調(diào)的一點是，面試官有義務讓通過的面試者在未來的工作中覺得夠爽，所以我們需要傳達出準確的信息，這份工作是做什么的，涉及哪些領域，是不是和你喜歡做的事情契合？有想法的人當然會有所要求。

識別出那些大忽悠

有一些人很能說，但是同樣很能干；但是更多的情況是，口若懸河的人只是口若懸河而已。如何把那些純理論派識別出來，并不是一件容易的事情。我以前公司的一位架構師告訴過我一個辦法，這些人并不能堅持一個具體和明確的觀點，他們更會察言觀色，你只要對他們的思路或者辦法提出的質疑，很可能看見他們掉頭，以及不斷地嘗試自圓其說?，F(xiàn)在，我則學會了另外一招：讓他們寫一些實際的代碼吧。

態(tài)度和激情，有多重要？

有人說，畢業(yè)生的激情是最不值錢的，原因很簡單，太多的畢業(yè)生簡歷或者自我介紹上都說道“對技術充滿激情”?？墒?，持續(xù)對技術充滿熱愛和激情的人，并不多。大多數(shù)人只是停留在口頭上。判斷這一點的辦法是，不妨詢問一些相關的、熱門的技術，對于技術有熱情的人，往往會去了解這些東西；還有一個辦法是，試著說一些和前述觀點違背的話，對技術有熱情的人很可能會給出不同意的回應，或者嘗試反駁你的觀點。要不然，他更多的時候是一個“無所謂”的人。

觀察工作和學習的態(tài)度，這也是很難拿捏的，畢竟應聘者基本上都是帶著一張面具來的。有能力并不代表可以足夠努力地工作，你雇傭我，付我錢，我為你創(chuàng)造價值，愿買愿賣，互利合作的關系沒錯，但是如果能尋找到熱愛工作和熱愛產(chǎn)品的程序員，豈不美哉？國內(nèi)的許多公司還在用“待遇”、“薪酬”、“年假”這些名詞吸引程序員，我當然不是說這些不重要，只是這種情況下你得到的，當然是一些為了這些物質條件而來的人；但是你也可以看看那些偉大公司的愿景，許多都是為了世界、為了全人類的某個目標而工作，他們招到的程序員，追求自然有所不同。當然，你也許會反駁我，大部分公司是不適合唱這些高調(diào)的，就像曾經(jīng)說過的，物質文明還遠不足夠的時候，還是不要扯精神文明的蛋。

我的同事告訴我，他的一位朋友創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)公司中起初也采用程序員寬松約束、自我管理的方式，結果死得很慘。畢竟現(xiàn)實和理想大多數(shù)情況下并不在一條水平線上，如果你要玩這些聽起來牛逼哄哄的游戲，你當然得找對玩家。怎么找，我的想法有一些，但并不多，我很想知道大家的看法。

招合適的人，碼農(nóng)也好、程序員也好，刺兒頭也好、老好人也好

這又是理想和現(xiàn)實之間的平衡，我以前單位的一位朋友招人的時候，就明確了希望尋找聽話的人、尋找畢業(yè)不久的孩子，“可以不很優(yōu)秀，但是可以讓我不花太多精力在監(jiān)督他們的工作上”。這就像一些朋友給我的留言所說的一樣，中國太需要程序員了，但是中國的很多企業(yè)目前也非常需要碼農(nóng)，很容易洗腦、很容易管理，努力干活，又不鬧事兒，你不能指望他們能干出什么偉大的事兒來，但是他們不給你添亂，老老實實的干活……這是多么殘酷、多么諷刺的話，但是無比現(xiàn)實，盡管我希望這樣的場景越少越好。

對于刺兒頭，我還真遇到過一個相當?shù)湫偷?，那是在我剛參加工作的時候，只要有爭論，就見其找茬，到后來我們開會都不敢?guī)е?，一個刺兒頭的破壞力，遠遠大過幾名優(yōu)秀程序員給團隊帶來的正面影響。但是團隊中，又不能都是老好人，這樣的團隊會缺少活躍的氣氛、缺少想法，甚至缺少做決策的人。

擺出低姿態(tài)去招人

都在說非985和211的不要，或者說重點院校畢業(yè)是一條重要考量依據(jù)，我能夠理解在人才競爭如此激烈的今天，會有這樣的標準。但是從我工作中實際接觸的人來看，就是有很多優(yōu)秀的程序員，他們的學校沒那么有名，甚至專業(yè)完全不對口。當然從內(nèi)心上講，我希望這樣的學校背景約束還是盡量少一些。

低姿態(tài)的另一方面是對于應聘者的態(tài)度上，我曾經(jīng)在這篇文章中扯到過這一點。不過今天我要說的是，在詢問應聘者問題的時候，是應該以專家的姿態(tài)，還是以初學者的姿態(tài)？我更傾向于后者，雖然你可能對某個問題、某個領域了如指掌，但是在面試過程中，適當?shù)亍把b不知道”可以發(fā)現(xiàn)對方更真實的一面，比如愛吹噓的人在遇到別人“不知道”的時候，下嘴可就更猛了；不夠自信的人在遇到別人“不知道”的時候，可能更敢說了……